Des exemples de notre action dans les entreprises


Spie Batignolles Nord (maintenance industrielle)

Sa Responsable Développement Ressources Humaines, Dorise Moreau, témoigne :

« C’est par l’intermédiaire du réseau animé par le CORIF que nous avons été amenés à solliciter un accompagnement personnalisé. Nous avions signé un premier accord en 2010-2011 et étions en phase de renouvellement de cet accord. Grâce à l’accompagnement dont nous avons bénéficié nous avons pu dans un premier temps retravailler notre rapport de situation comparée à partir d’un nouvel outil pour aboutir à une forme plus lisible. Nous disposons donc d’un support plus complet qui a permis des échanges plus concrets avec les institutions représentatives du personnel.

Nous avons également travaillé sur nos indicateurs et sur la mise en place d’un tableau de suivi. Nous avons créé une commission Egalité et nous allons aussi prévoir des actions de sensibilisation sur les stéréotypes et les idées reçues par métiers. C’est sur cette base que nous allons travailler avec les représentants des institutions représentatives du personnel pour que le nouvel accord fasse progresser l’égalité professionnelle au sein de notre entreprise ».


 

AGENOR (nettoyage industriel)

AGENOR a bénéficié d’un accompagnement du CORIF, son Responsable des Ressources Humaines, Vincent Morel , témoigne :

« Nous avons sollicité le CORIF pour notre agence de Lens. Nous avions commencé à travailler sur notre rapport de situation comparée mais il nous manquait un apport méthodologique pour en faire un outil de travail complet et utilisable. Outre la collecte des données, le CORIF nous a accompagnés pour l’analyse du rapport de situation comparée et pour l’orientation vers les domaines d’action les plus pertinents pour l’entreprise. Nous sommes actuellement en phase de rédaction du plan d’action qui sera opérationnel en début d’année. Notre objectif est ensuite d’assurer un suivi du plan au niveau de l’agence mais aussi via les services supports.

Nous avons en parallèle sollicité le CORIF pour qu’il réalise des formations dans nos agences de Lille, Calais et Valenciennes, afin d’apporter au personnel de ces agences l’approche méthodologique nécessaire pour la réalisation du Rapport de situation comparée. Ce document est un outil essentiel que nous allons utiliser pour répondre à d’autres obligations, par exemple le contrat de génération. »


 

 

PASINO (activité de jeux)

PASINO a bénéficié d’un accompagnement du CORIF dans le cadre du programme « Territoires d’excellence », sa DRH, Nathalie Vandamme , témoigne :

« La question de l’Egalité Hommes-Femmes a toujours été une question qui me tenait à cœur. Pour travailler sur l’égalité, j’ai intégré un groupe de travail avec d’autres entreprises et il y avait une dame du CORIF qui était là. Je suis allée en formation au CORIF et c’est là que j’ai appris à faire, pour la première fois un rapport de situation comparée. Cela a révélé, par exemple, au niveau de mon établissement, qu’on avait des services totalement équilibrés et d’autres pas,  qu’au niveau de l’encadrement, il y avait très peu de femmes.

 

 

Au niveau des salaires aussi, j’ai vu qu’il y avait un écart entre les hommes et les femmes, les hommes gagnaient forcément plus que les femmes. Ayant eu l’accompagnement du CORIF et étant très soutenue par ma direction, la question de l’égalité est devenue une question d’entreprise, au cœur du métier de l’entreprise : L’enjeu était que les gens sachent que l’égalité existe !

 

J’ai expliqué à ma direction que je souhaitais associer les salariés et les IRP à la réflexion et j’ai créé une commission dans laquelle il y avait, notamment, deux représentants du CE qui s’occupaient de cette partie Egalité.

J’ai aussi fait venir quelqu’un du CORIF qui est venu former les salariés en deux temps. Un premier temps de sensibilisation et un second temps d’échanges sur la question.

 

Dans la commission, on a parlé des problèmes de rémunérations, de promotions, des problèmes de reconnaissance, des problèmes d’embauche.

Dans notre plan, par exemple, nous avons décidé d’embaucher plus de femmes dans certains secteurs, comme par exemple chez les croupier-ère-s, où elles étaient peu représentées. Sur les salaires, on a mis en place sur deux ans un système de rattrapage salarial pour corriger les injustices, les irrégularités qui étaient présentes. La première année, les femmes ont représenté 90% des augmentations et 70% la deuxième année !

 

Autre point, les hommes « chefs de service » étaient tous cadres alors que les femmes « chefs de service » n’avaient même pas le statut d’agent de maitrise mais n’était qu’employées. Là encore nous avons permis à ces femmes d’accéder à ce statut de cadre, ce qui leur a apporté une reconnaissance très importante.

L’égalité au sein de notre établissement, c’est étapes par étapes. Chaque  fois qu’on peut rétablir quelque chose, on y va. On a vraiment évolué ! .Je peux dire avec fierté que dans mon établissement l’égalité s’applique et que tout le monde, direction, IRP, ressources humaines, y travaille. »

 


 

 

Mondial Relay (logistique)

Mondial Relay a bénéficié d’un accompagnement du CORIF dans le cadre du programme « territoire d’excellence », sa DRH, Véronique Gosselin, témoigne :

« On est parti d’un constat que, dans notre entreprise, les femmes sont  27 %, et donc on n’est pas dans la mixité et il y  a un vrai souci d’accès à l’emploi pour les femmes dans ce secteur là. 

C’est notre principal angle d’attaque et la première chose que l’on doit travailler, cela va être de  récupérer des CV de femmes. Une fois qu’on les a récupérés  en ressources humaines, on les propose aux managers. Pour que cela passe au niveau des managers, parce qu’il y a toujours des stéréotypes, il y a toujours des freins, il va falloir  les accompagner.

 

Deuxième point sur lequel on a travaillé, on a mis les noms de métiers au féminin. Par exemple on avait des « brigadiers de manutention »,  on a supprimé ce terme de notre référentiel Métier et on l’a remplacé par « coordinateur logistique » et depuis trois mois, pour la première fois, on a une coordinatrice logistique.

 

Enfin, troisième axe,  il fallait bien que les managers soient sensibilisés pour réussir l’intégration. On a donc organisé des sessions de sensibilisation sur la question qui ont permis de dédramatiser un certain nombre de choses , des séquences de communication, des séquences de débats, d’échanges et puis on a mis en place une Charte sur la diversité et la mixité, que l’on a fait signer à tous les managers. Signer cette Charte, c’est s’engager : on adhère, on est d’accord.

 

Autre point, la mobilité interne : Nous affichons toutes les offres d’emploi dans l’entreprise, mais bien souvent je n’ai pas de CV en interne : les femmes ne postulent pas, elles disent : « Je ne vais pas y arriver ». Donc, il y a un véritable travail de réassurance à mener en interne.

 

Pour faciliter cela, deux choses :

  • D’une part, on a un module « Vie ma vie » qui permet aux hommes et aux femmes de découvrir d’autres métiers que le leur dans l’entreprise.
  • D’autre part, on a fait une action de formation destinée aux femmes, qui traitait de l’assertivité, de la prise confiance en soi. L’objectif étant que les femmes puissent se dire « on est légitime sur sa fonction, légitime dans l’entreprise, on ne vole pas la place d’un homme ». Ensuite, quand cela est clarifié, on va pouvoir travailler le projet professionnel.

 

On vient de signer notre deuxième accord et on est convaincu que c’est cette diversité, cette mixité qui va nous amener à créer des choses nouvelles, d’être original, de proposer de nouveaux services.

C’est en mixant les équipes, en étant dans la diversité, qu’on va croiser les approches, penser différemment  et ça,  ça va peut-être faire naitre de nouvelles idées ! Et ça c’est très important pour le business ! ».

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